Thông báo thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

 Hết hạn hợp đồng laođộng là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt quan hệ lao động có nhiều trường hợp chấm dứt khác nhau, với những điều kiện, thủ tục chấm dứt khác nhau nhằm cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, tránh tranh chấp trong lao động.

Trước đây, phạt vi phạm hành chính được áp dụng đối với vi phạm thủ tục nêu tại đây. Nếu không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động sẽ chịu mức phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Tuy nhiên, Nghị định 28/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 01/03/2020 đã bãi bỏ quy định xử phạt doanh nghiệp đối với hành vi này.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc không thông báo không đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động tiếp tục phát sinh quan hệ lao động sau ngày hợp đồng lao động có thời gian cũ hết hạn. Chỉ khi doanh nghiệp không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, nhưng người lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và được trả lương hàng tháng đầy đủ, thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lúc này nếu có bất kỳ tranh chấp nào phát sinh sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Đối với trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Lao động 2019 đã bãi bỏ quy định thông báo trước ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn. Thay vào đó, chỉ trong một số trường hợp như người lao động bị kết án phạt tù, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất,… người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng cũng không quy định cụ thể thời hạn thông báo trước.

Chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động do Covid 19 - Công Ty Luật TNHH ANT

 Do diễn biến phức tạp của dịch Covid 19 nên hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp, nhà máy đã phải cắt giảm bớt lao động vì không có đủ nguồn lực tài chính để duy trì hoạt động dẫn đến hậu quả là người sử dụng lao động có thể buộc phải chấm dứt hợp đồng laođộng với người lao động.  Việc chấm dứt hợp đồng có thể gây hệ luỵ rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp cần phải tính tới, đặc biệt cần tham khảo ý kiến của luật sư chuyên về tranh chấp lao động để có đánh giá đầy đủ trước khi tiến hành.  Bài viết này chỉ nhằm gợi ý các vấn đề sơ bộ trong việc điều chỉnh quan hệ lao động mà không nhằm giải quyết mọi tình huống pháp lý phát sinh trong từng tình huống cụ thể.

Người sử dụng lao động có thể cân nhắc viện dẫn quy định của Bộ luật Lao động 2012 liên qua “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.   Bất khả kháng bao gồm các lý do đó là (i) địch họa, dịch bệnh (ii) di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục, và qua một quá trình, xét thấy khả năng doanh nghiệp không còn đủ tiềm lực tài chính cũng như nhu cầu sản xuất kinh doanh đã giảm đáng kể do dịch bệnh thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải tuân thủ các nghĩa vụ hay bảo đảm quyền lợi cho người lao động liên quan đến các lợi ích mà người lao động phải nhận được khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền lương những ngày chưa nghỉ, các khoản thuế mà nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải đóng cho người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động sẽ phải trả thêm một khoản đền bù cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu hai bên đã thỏa thuận.

Thứ nhất, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đúng và đẩy đủ khoản tiền công và tiền lương chưa trả cho người lao động trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

Thứ hai, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chi trả cho người lao động trợ cấp thôi việc, cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Thứ ba, bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội và thực hiện thủ tục đóng sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồnglao động theo quy định pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội.

Thứ tư, nếu thu nhập của người lao động phát sinh nghĩa vụ đóng thuế thu nhập cá nhân, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ trích từ phần lương của người lao động để hoàn thành nghĩa vụ đóng thuế theo quy định về thuế thu nhập cá nhân.

Nếu quý khách cần thêm bất cứ thông tin hoặc có yêu cầu tư vấn có thể liên lạc trực tiếp tới Công ty Luật ANT để được hỗ trợ.